conséquences de la pénurie de carburant sur le contrat de travail

Pénurie de carburant à QUIMPER.

Avec les blocages récents des dépôts de carburant de Brest et Lorient, les Finistériens sont confrontés à une pénurie de carburant.

Cette situation soulève des questions en droit du travail.

Comment organiser le temps de travail pendant cette période ?

Des modifications du contrat de travail sont-elles nécessaires ?

Des congés payés peuvent-ils être posés ?

 

Le télétravail ?

Si l’activité exercée et les moyens techniques le permettent, le télétravail occasionnel peut être une solution, mais celui-ci ne peut pas être imposé par le salarié ou l’employeur.

Selon l’article L1222-9 du Code du travail le télétravail peut être mis en place par un simple accord :

« I.-Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article 
L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.-L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’
article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’
article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

 

Pour les salariés qui bénéficient déjà d’un télétravail régulier, il est possible, en accord avec eux, de décaler – voire d’augmenter – leurs jours de télétravail en fonction des besoins.

Les congés

Employeur et salarié peuvent convenir de poser des congés ou des RTT.

Mais l’accord des deux est nécessaire.

En cas d’absences

Tout dépend des circonstances d’espèces.

Par exemple, si le salarié peut prouver qu’il n’avait aucun moyen de rejoindre son travail du fait d’une pénurie d’essence ou d’une grève totale des transports, il pourrait invoquer  la force majeure.

En fonction du contexte et si cela n’emporte pas de conséquences, le fait de quitter un peu plus tôt son poste pour pouvoir rentrer à son domicile ne pourrait pas justifier  un licenciement.

Dans une décision de 1993, la Cour de Cassation dispose en effet :

« Mais attendu que la cour d’appel a constaté qu’il résultait des éléments du dossier que le salarié, auquel aucune faute grave n’était imputée, et qui n’avait jamais, en cinq ans, fait l’objet d’une observation, n’avait quitté son poste de travail, le 7 décembre 1988, 1 heure 30 avant l’heure de départ normal, qu’en raison d’une grève des transports ; qu’en l’état de ces constatations, elle a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, par une décision motivée, que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ; »

Cass. soc. 10-2-1993 no 91-40.746

 

En revanche, des décisions de Cour d’Appel considèrent justifiées par une faute le licenciement d’un salarié ayant refusé de rejoindre son entreprise en raison d’une grève des bus de 18 jours sans avoir essayé d’organiser son transport alors que l’entreprise avait une forte charge de travail ou que ses collègues avaient réussi à s’organiser.

Conclusion :

Comme souvent en droit du travail, tout est question d’exécution de bonne foi du contrat de travail et d’accord entre les parties.

En cas de problème, c’est le Conseil de Prud’hommes qui serait compétent pour trancher les questions s’élevant à l’occasion d’un tel litige individuel entre employeur et salarié.